定律、法则、效应大汇集（ZT）

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人才：

1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人

2.光环效应：全面正确地认识人才

3.不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作

4.蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律

5.贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会

6.酒与污水定律：及时清除烂苹果

7.首因效应：避免凭印象用人

8.格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才

9.雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才

10.适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上

11.特雷默定律：企业里没有无用的人才

12.乔布斯法则：网罗一流人才

13.大荣法则：企业生存的最大课题就是培养人才

14.海潮效应：以待遇吸引人，以事业激励人

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人性化管理：

15.南风法则：真诚温暖员工

16.同仁法则：把员工当合伙人

17.互惠关系定律：爱你的员工，他会百倍地爱你的企业

18.蓝斯登定律：给员工快乐的工作环境

19.柔性管理法则：“以人为中心”的人性化管理

20.坎特法则：管理从尊重开始

21.波特定律：不要总盯着下属的错误

22.刺猬法则：与员工保持“适度距离”

23.热炉法则：规章制度面前人人平等

24.金鱼缸效应：增加管理的透明度

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激励：

25.鲶鱼效应：激活员工队伍

26.马蝇效应：激起员工的竞争意识

27.罗森塔尔效应：满怀期望的激励

28.彼得原理：晋升是最糟糕的激励措施

29.“保龄球”效应：赞赏与批评的差异

30.末位淘汰法则：通过竞争淘汰来发挥人的极限能力

31.默菲定律：从错误中汲取经验教训

32.“垃圾桶”理论：有效解决员工办事拖沓作风

33.比马龙效应：如何在“加压”中实现激励

34.横山法则：激励员工自发地工作

35.肥皂水的效应：将批评夹在赞美中

36.威尔逊法则：身教重于言教

37.麦克莱兰定律：让员工有参加决策的权力

38.蓝柏格定理：为员工制造必要的危机感

39.赫勒法则：有效监督，调动员工的积极性

40.激励倍增法则：利用赞美激励员工

41.倒金字塔管理法则：赋予员工权利

42.古狄逊定理：不做一个被累坏的主管

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沟通：

松下幸之助：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。”

43.霍桑效应：让员工将自己心中的不满发泄出来

44.杰亨利法则：运用坦率真诚的沟通方式

45.沟通的位差效应：平等交流是企业有效沟通的保证

46.威尔德定理：有效的沟通始于倾听

47.踢猫效应：不对下属发泄自己的不满

48.雷鲍夫法则：认识自己和尊重他人

49.特里法则：坦率地承认自己的错误

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团队合作：

50.华盛顿合作定律：团队合作不是人力的简单相加

51.木桶定律：注重团队中的薄弱环节

52.苛希纳定律：确定最佳管理人数

53.凝聚效应：凝聚力越大，企业越有活力

54.懒蚂蚁效应：懒于杂物，才能勤于动脑

55.蚁群效应：减掉工作流程中的多余

56.飞轮效应：成功离不开坚持不懈的努力

57.米格—25效应：整体能力大于个体能力之和

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决策：

西蒙：“管理就是决策。”

58.儒佛尔定律：有效预测是英明决策的前提

59.吉德林法则：认识到问题就等于解决了一半

60.手表定律：别让员工无所适从

61.皮尔斯定律：完善培养接班人制度

62.羊群效应：提升自己的判断力，不盲目跟风

63.自来水哲学：大批量才能生产出廉价产品

64.松下水坝经营法则：储存资金，以应付不时之需

65.巴菲特定律：到竞争对手少的地方去投资

66.吉格勒定理：设定高目标等于达到了目标的一部分

67.卡贝定律：放弃有时比争取更有意义

68.布利丹效应：成功始于果敢的决策

69.普希尔定律：再好的决策也经不起拖延

70.沃尔森法则：把信息和情报放在第一位

71.哈默定律：天下没有坏买卖

72.隧道视野效应：不能缺乏远见和洞察力

73.青蛙法则：时刻保持危机意识

74.坠机理论：依赖“英雄”不如依赖机制

75.奥卡姆剃刀定律：不要把事情人为地复杂化

76.帕金森定律：从自己身上找问题

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创新：

创新是企业发展永恒的发动机！

77.达维多定律：不断创造新产品，同时淘汰老产品

78.路径依赖：跳出思维定势

79.跳蚤效应：管理者不要自我设限

80.比伦定律：失败也是一种机会

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竞争：

81.犬獒效应：让企业在竞争中生存

82.零和游戏原理：在竞争与合作中达到双赢

83.快鱼法则：速度决定竞争成败

84.马太效应：只有第一，没有第二

85.生态位法则：寻求差异竞争，实现错位经营

86.猴子—大象法则：以小胜大，以弱胜强

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细节：

87.破窗效应：及时矫正和补救正在发生的问题

88.多米诺效应：一荣难俱荣，一损易俱损

89.蝴蝶效应：1％的错误导致100％的失败

90.海恩法则：任何不安全事故都是可以预防的

91.王永庆法则：节省一元钱等于净赚一元钱

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营销：

92.凡勃伦效应：商品价格定得越高越能畅销

93.“100-1=0”定律：让每一个顾客都满意

94.鱼缸理论：发现客户最本质的需求

95.长鞭效应：加强供应链管理

96.弗里施法则：没有员工的满意，就没有顾客的满意

97.250定律：不怠慢任何一个顾客

98.布里特定理：充分运用广告的促销作用

99.尼伦伯格法则：成功的谈判，双方都是胜利者

100.韦特莱法则：从别人不愿做的事做起

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奥格威法则（Ogilvy's Law），也称奥格尔维定律、奥格尔维法则

每个人都雇用比我们自己更强的人，我们就能成为巨人公司，如果你所用的人都比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。

提出者：美国奥格尔维·马瑟公司总裁奥格尔维


奥格威法则的由来

奥格威法则来源于这样一个故事。美国奥格尔维•马瑟公司总裁奥格尔维召开了一次董事会，在会议桌上，每个与会的董事面前都摆了一个相同的玩具娃娃。董事们面面相觑，不知何故。奥格尔维说："大家打开看看吧，那就是你们自己!"于是，他们一一把娃娃打开来看，结果出现的是：大娃娃里有个中娃娃，中娃娃里有个小娃娃。他们继续打开，里面的娃娃一个比一个小。最后，当他们打开最里面的玩具娃娃时，看到了一张奥格尔维题了字的小纸条。纸条上写的是："如果你经常雇用比你弱小的人，将来我们就会变成矮人国，变成一家侏儒公司。相反，如果你每次都雇用比你高大的人，日后我们必定成为一家巨人公司。"前一句话与从大娃娃到中娃娃再到小娃娃的次序吻合，后一句话与小娃娃到中娃娃再到大娃娃的次序吻合，这些聪明的董事一看就明白了。这件事给每位董事留下很深的印象，在以后的岁月里，他们都尽力任用有专长的人才。

奥格威法则强调的是人才的重要性。一个好的公司固然是因为它有好的产品，有好的硬件设施，有雄厚的财力作为支撑，但最重要的还是要有优秀的人才。光有财、物，并不能带来任何新的变化，只有具有大批的优秀人才才是最重要、最根本的。


    奥格威法则操作实务

要雇用比自己强的人，关键是找到和留住企业的"关键人才"

找到"关键人才"

在招聘时，尽可能的利用猎头公司，行业内的精英大都被猎头公司关注。

优秀应聘者可能会被原雇主高价挽留。这时可告诫"优秀应聘者"，挽留是暂时的，是因为原雇主只是一时间找不到更合适的人选。

要求优秀应聘者写商业计划书或者企划书，以便了解他们对未来的想法。

董事长或总经理要亲自与优秀的应聘者"盘道（如双方对行业的认识）"，以进一步了解他们对行业的认识水平。


    留住"关键人才"

待遇留人。著名经济学家、北京大学教授萧灼基一针见血地指出：只讲"重视"，不讲"待遇"，不是真正的重视人才。

职业生涯规划留人。做出优异业绩的员工，他们希望自己的职场事业有所发展，更希望能被提升。如果他们看不到近期的前景，那他们就会掉头离开，另找前途。

情感留人。企业的高管要常常地问问优秀的员工：你觉得自己的工作有没有意义？你的上级有没有打压你？你有什么意见和建议？企业高管也要常常地问问自己：优秀人才取得进步时，有没有替他高兴，有没有及时的奖励他。

培训留人。那些优秀的员工，由企业出资送他们进修，让他们更上一层楼，进一步增加自己在行业内的价值。

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在日常生活中，“无法相信”的现象所反映的就是心理学中的光环效应，也称晕轮效应。

　　这一心理效应是指：由于对人的某种品质右或特点有清晰的知觉，印象较深刻、突出，从而掩盖了对这个人的其它品质或特点的现象。

　　这种强烈知觉的品质或特点，就象月亮形式的光环一样，向周围弥漫、扩散，从而掩盖了其它品质或特点所以就形象地称之为光环效应。上面所讲的无法相信李某持刀伤人就是因为他学习好地品质掩盖了其它的品质所造成的心理错觉。

　　其实大多数教师都会不同程度地受到这一心理效应的影响，产生对学生认识上的偏差。 如一个学生的学习成绩好，就会被认为是一个智力很高，聪明，热情，灵活，有创造性的学生。如果学生装在某一方面表现不好，如成绩不好或玩皮捣蛋，那么往往就会被教师认为什么样都有不行，一无是处。

　　在学习生活过程中，为避免光环效应影响他人对自己或自己对他人的认识，应注意以下几点：
　　第一、不要过早地对新的老师、同学做出评价，要尽可能地与老师、同学进行多方面的交往，促进相互间的深入了解。
　　第二、及时注意自己是否全面地看待了他人，特别是对有突出优点或缺点的老师与同学。
　　第三、在与他人交往时，不要过分在意他人是怎样评价自己，要相信自己一定会获得他人的认可和理解。
　　第四、注意做好自己应该做好的每一件小事，如作业、作文、值日等等，特别要注意处理发好可能会给自己的形象造成较大影响事情。
　　第五、要敢于展示自己，让更多的人了解自己的优点和长处，同时，也尽可能让他人了解自己的缺点。

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蘑菇定律是组织对待初出茅庐者的一种非常适用的管理方法，初学者被置于阴暗的角落(不受重视的部门，或打杂跑腿的工作)，浇上一头大粪(无端的批评、指责、代人受过)，任其自生自灭(得不到必要的指导和提携)。“蘑菇定律”是每一个初涉人世者都可能遇到的。只要你有足够好的定位，耐住寂寞，抓住机会，你就可以早日告别“蘑菇定律”。

“蘑菇定律”指的是初入职场者因为特长没有显现出来，只好被安排在不受重视的部门干跑腿打杂的工作——好比蘑菇总是被置于阴暗的角落；要受到无端的批评、指责、代人受过——好比蘑菇总是莫名其妙地被浇上一头大粪；得不到必要的指导和提携——好比任蘑菇自生自灭。

据说，“蘑菇定律”是上世纪70年代由一批年轻的电脑程序员“编写”的，这些独来独往的人早已习惯了人们的误解和漠视，所以在这条“定律”中，自嘲和自豪兼而有之。

“蘑菇”经历对成长的年轻人来说，就像蚕茧，是羽化前必须经历的一步，达到三个作用：

一、消除不切实际的幻象。很多年轻人走出校园时，认为自己一开始工作就应该得到重用。但他们缺乏工作经验，也缺乏担当重任的能力，只有经过一段时间的磨炼，消除不现实的幻想，才能慢慢成长起来。

二、消除对成绩的沾沾自喜。对于初出茅庐者来说，在做完工作、取得成绩之后，总是希望上司和同事会注意自己，最好还能加上一两句赞赏；如果遇到挫折或做错某事，总以为别人时刻在盯着自己、随时准备责备自己。但每个人都有着自己繁重的工作、生活的烦恼，没有人有时间刻意去注意别人。

三、加快适应社会的进程。要想在商场上游刃有余，不仅要有专业的知识和技术，还要有各种社交能力。那些办事能力强、工作积极的人，都有某些共同的行为标准和思考模式。我们把这种成功的模式，称为商界适应行为。人们是否能够适应商场中的行为模式和游戏规则，决定于在最初一段时间的成长进程。

一切都刚刚开始的时候，有一段“蘑菇”的经历不一定是什么坏事。事业中的很多机会都是在每一次单调的工作实践中挣得的，如果你一开始就不想从事单调的工作，那么你永远也不会得到提升的机会！如何高效率地走过生命的这一段，从中尽可能汲取经验，成熟起来，并树立良好的值得信赖的个人形象，是每个刚入社会的年轻人必须面对的课题。

“蘑菇”怎样尽快成长？关键是在融入一个团队，从团队中获得尽可能多的营养和支持，以尽快地钻出地面。

凡有组织，就离不开人际关系。尽管现在是一个“契约社会”，但是，如果把各种关系都建立在白纸黑字的契约上，毫无通融余地，则会被认为是冷酷无情。事实上，人与人之间如果没有信赖关系，工作是一步也没办法进行的。我们常会需要借助别人的力量，而这种互相信任的关系则是不分组织内外的。

在组织内，最重要的是先把自己办公室的人际关系搞好。办公室的工作方式是以团体主义为主的。每个人不但要坚守自己的岗位，更要互助合作，互补长短。如果办公室的向心力很强，大家就会愿意为所有的同伴努力。如果小团体的每个成员都有深厚的凝聚力，那么温馨的人际关系就形成了。

人类是一种群居的动物，自然要有群体归属感。如果和群体相同时，我们本能上就会觉得放心，万一和群体不同时，就会产生不安的感觉。有人认为对通过穿制服来强调“团体性”不以为然，但实际上，外在的融合可能会影响到内在的心情而产生效果。所以，即使你还不能习惯组织内的穿着风格，也请把自己喜欢的服装保留在假日穿。到公司上班时，还是穿着适合组织环境的服饰，由外表给自己一些规范比较好。

礼貌是同样重要的。无论哪一个公司都会对新进人员实施商业礼貌的讲习课程。在刚进公司时，要注意学习对待顾客的方式、交换名片、自我介绍的方法，接电话、打电话和交谈的方式等应对的礼貌。这些都是基本的企业规范，触犯它们不但会让你成为众人侧目的异类，也可能给组织造成损失。

在我们被看成“蘑菇”时，一味强调自己是“灵芝”并没有用，利用环境尽快成长才是最重要的。当你真的从“蘑菇堆”里脱颖而出时，人们就会认可你的价值。

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英国学者贝尔天赋极高。有人估计过他毕业后若研究晶体和生物化学，定会赢得多次诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走了另一条道路——把一个个开拓性的课题提出来，指引别人登上了科学高峰，此举被称为贝尔效应。这一效应要求领导者具有伯乐精神、人梯精神、绿地精神，在人才培养中，要以国家和民族的大业为重，以单位和集体为先，慧眼识才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己强的人，积极为有才干的下属创造脱颖而出的机会。

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酒与污水定律是指，如果把一匙酒倒进一桶污水中，你得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒中，你得到的还是一桶污水。显而易见，污水和酒的比例并不能决定这桶东西的性质，真正起决定作用的就是那一勺污水，只要有它，再多的酒都成了污水。

从酒和污水定律到人才战略

几乎在任何组织里，都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。他们到处搬弄是非，传播流言、破坏组织内部的和谐。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果你不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其它苹果也弄烂，"烂苹果"的可怕之处在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个人无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，它很容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。如果拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把它清除掉；如果你无力这样做，你就应该把它拴起来。

在企业中，总难免会有污水，而污水又总会给企业带来各种各样的矛盾和冲突，这就要求企业管理者要掌握酒与污水的冲突与协调的技巧。酒和污水在一个组织中也存在着相互博弈的过程。发现人才、善用人才，在人才大战中占得先机，是精明的企业管理者引领企业走向成功的重要砝码，而有效运用酒和污水定律，则是组织一个高效团队的最佳途径。现代企业管理的一项带有根本性的任务，就是对团体中的人才加以指引和筛选，剔除具有破坏力“污水”，使合格者的力量指向同一目标，这就是人才的运作。从经济学的角度看，企业就是个人的集合体，企业的整体效率取决于其内部每个人的行为，这就要求这个集合体内的每个人都能发挥最大效能，以保持团队的整体步调一致，动作协调。尽管要做到这一点很难，但只要找到合适的最佳途径，就能顺利扬起企业的奋进之帆。

酒与污水定律的启示

这是一条来自西方的管理定律，其实在我们中国也有同理的谚语：

一块臭肉坏了满锅汤；

一粒老鼠屎坏了一锅粥；

一条臭鱼坏了一锅汤。

无论是来自西方的定律还是中国的谚语，已经把负面影响的始作俑者做了准确的定性：污水、臭肉、老鼠屎、臭鱼。这些已经定型的东西已经没有改变和改造的可能。污水总不可以成为酒吧，臭肉总不可以成为好肉吧，老鼠屎总不可以成为调料吧，臭鱼又怎么可能成为好鱼？既然如此，就要及时处置，对极坏的东西不需要再抱什么幻想，农夫和蛇的故事也同样在给我们启发。 一个人的品质是多年养成的，企业就是在用人，不需要再背育人的义务。不合适的，不能融入企业文化的，尽快使之离开，对企业是一个好处，对当事者也未必不是一件好事。常言道，长痛不如短痛。也有言道，该出手时就出手。这样的处置，也许企业是要付出代价的，这种代价，值！

在我们的可视范围里，要把60％的眼光的放在10%的人才身上，把15％的眼光留给70%的庸才，把剩下的25％的眼光坚定不移的盯住20%的小人。要趁那匙污水还没发臭之前，象变魔术一样把他悄悄的净化，即使倒进了芳香甘醇的美酒里也不会坏了口味，反而增添了雅兴，这就是最好的效率！

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首因效应（先头效应）：是社会心理学家阿希(S.Asch)在1946年通过实验研究提出的。

首因效应，是由第一印象所引起的一种心理倾向。或先入为主效应。第一印象作用最强，持续的时间也长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。指个体在认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。首次获得的信息往往成为以后认知与理解的重要根据，也会使个体在第一次获取少量的信息后，就动用个体以往的知识经验来对这少量的信息进行加工处理，从而分析、综合、比较，形成系统的理解。首因效应也称为第一印象作用，或先入为主效应。

首因，是指首次认知客体而在脑中留下的“第一印象”。首因效应，是指个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。

首因效应本质上是一种优先效应，当不同的信息结合在一起的时候，人们总是倾向于重视前面的信息。即使人们同样重视了后面的信息，也会认为后面的信息是非本质的、偶然的，人们习惯于按照前面的信息解释后面的信息，即使后面的信息与前面的信息不一致，也会屈从于前面的信息，以形成整体一致的印象。

因此，尽管有时第一印象并不完全准确，但第一印象总会在决策时，在人的情感因素中起着主导作用。在交友、招聘、求职等社交活动中，我们可以利用这种效应，展示给人一种极好的形象，为以后的交流打下良好的基础。当然，这在社交活动中只是一种暂时的行为，更深层次的交往还需要您的硬件完备。这就需要你加强在谈吐、举止、修养、礼节等各方面的素质，不然则会导致另外一种效应的负面影响。

实验心理学究表明，外界信息输入大脑时的顺序，在决定认知效果的作用上是不容忽视的。最先输入的信息作用最大，最后输入的信息也起较大作用。大脑处理信息的这种特点是形成首因效应的内在原因。

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400多年前，英国经济学家格雷欣发现了一有趣现象，两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币，即良币，必然退出流通——它们被收藏、熔化或被输出国外；实际价值较低的货币，即劣币，则充斥市场。人们称之为格雷欣法则，亦称之为劣币驱逐良币规律。

格雷欣法则的推广

格雷欣法则是硬币流通时期的一种货币现象。但随着时代变迁，硬币被纸制货币所代替。第一代纸币是信用货币，其主要的、完善的形式是银行发行的银行券。它是银行的债务凭证，承诺其持有人可随时向发行人兑换所规定的硬币。所以，这一种纸币叫做可兑换纸币。第二代纸币是由银行券蜕化而成的不可兑换纸币，它通常由中央银行发行，强制通用，本身价值微乎其微，可以认为是纯粹的货币符号。

这样，当硬币与可兑换纸币混用时，它们的良劣如何区分呢？

英国经济学家马歇尔（A. Marshall,1842 -1924）在其《货币、信用与商业》一书中写道："'可兑换的'纸币--即肯定可以随时兑换成金币（或其它本位硬币）的纸币--对全国物价水平的影响，几乎和面值相等的本位硬币一样。当然，哪怕对这种纸币十足地兑换成本位硬币的能力稍有怀疑，人们就会对它存有戒心；如果它不再十足兑现，则其价值就将跌到表面上它所代表的黄金（或白银）的数量以下。"显然，硬币是良币，可兑换纸币是劣币。在正常情况下，两者完全一样，但当纸币兑换成硬币发生困难时，其名义价值就会贬值，严重时就会发生"挤兑"。这时，纸币被卖方拒收，流通困难，从而迫使其持有人不得不拥挤地向发行银行要求兑换硬币。这种情况，实际上宣告格雷欣法则的失效，即已经不是作为劣币的纸币代替硬币，而是相反，人们将持有硬币以代替纸币。在这里，卖方也从消极被动地接受劣币转变为主动地拒收。

再如，二战后，布雷顿森林体系国际货币制度下，美元与黄金挂钩，规定黄金官价为每盎司３５美元。这样，美元以黄金作后盾，开始顺利地在全球流通。但随着美元由"美元荒"转变为"美元过剩"，外国商人在同美国做生意时，就渐渐愿意接受黄金而不愿意接受美元。这时，各国政府和中央银行也纷纷向美国要求以美元兑换黄金。最终，迫使美国宣布停止以官价兑换黄金，导致布雷顿森林体系的崩溃。这也是纸币形式的美元被拒收和造成各国向美国"挤兑"，从而出现格雷欣法则失效的事例。

从上述可知，硬币与可兑换纸币混用时，格雷欣法则仍在发生作用，但其风险增大，即当劣币驱逐良币的作用发挥到极端时，往往就会走向反面，造成格雷欣法则失效，并促使卖方主动采取拒收行为。

格雷欣法则的逆反现象

在当前牙买加国际货币体系下，黄金非货币化，世界各国的货币都蜕化成第二代的不可兑换纸币。这时候，两种纸币的良劣如何区分呢？已知区别金属货币良劣的标准是按它们的实际价值。但是两种纸币都是货币符号，无法比较价值，只是纸币购买商品时却有实际购买力，这就成为它们的实际价值。其理论依据就是一价定律。它是说："在商品经济中，相同（同质、同量）商品，如不计算交易费用，在各地应以同一价格出售。"反过来说，同一价值的货币，如不计算交易费用，也应在各地买到等量的商品。外汇交易中的购买力平价说，就是一价定律的直接延伸。因此，根据纸币所购得商品的多寡或外汇汇率的高低，就能判断出它们的良劣。例如，美元与港元相比，美元是良币，港元是劣币；港元与人民币相比，港元是良币，人民币则是劣币。

当几种不可兑换纸币同在一地流通时，就会发生令人费解的格雷欣法则逆反现象，即出现"良币驱逐劣币"的货币现象。这可以有下列多个事例加以证明：

    1、解放战争时期，陕甘宁边区政府发行了自己的"边币"，但是始终不能驱逐国民党政府的"法币"。由于边区经济十分弱小，所以边币是劣币，而法币是良币。在边区与国统区交界地带，两种货币都在使用，但商人一般直接使用法币在边区购买商品，或者在边区贸易中出售商品后尽量直接收取法币。这样，在边区贸易中法币就部分地代替了边币使用，明显是"良币驱逐劣币"现象。

    ２、深圳特区在建立初期，曾经允许港元、外汇券和人民币三种货币同时流通。在深圳的商店中大部分商品也是三种标价，从收回货币的情况看，港元大约占30％，外汇券占20％。这样，也说明作为良币的港元和外汇券就把人民币从流通领域驱逐出50％，也出现了"良币驱逐劣币"现象。

    3、上世纪90年代苏联解体，卢布曾三改面值并严重贬值，从原来的约0.65卢布兑1美元贬值到5000-6000卢布兑１美元的悲惨境地。因此，在我国与俄罗斯的边境贸易中，双方商贩均乐意用人民币而不接受卢布。这里，人民币是良币，卢布是劣币，显然也是"良币驱逐劣币"的现象。

对于格雷欣法则的逆反现象，如何从理论上加以解释？我国经济学家争论不休，其实是两种观点：

第一种观点认为不可兑换纸币没有实际价值，其流通规律与硬币流通规律刚好相反，所以对硬币说是劣币驱逐良币的规律，就反过来变成良币驱逐劣币的规律。这种观点未能解释清楚纸币与硬币两者流通规律相反的道理。他可能引用马克思论物价对金币与纸币不同关系的话作论据。原话是"已知商品的交换价值。流通的金量决定于金的自己价值，而纸票的价值却决定于流通的纸票的数量。流通的金量随着商品价格涨跌而增减，而商品价格却似乎是随着流通中纸票数量的变动而涨跌"。虽然，马克思在这里清楚说明金币与纸币对决定物价的相反作用，但并不能据以说明格雷欣法则的逆反现象。

第二种观点认为表面上"良币驱逐劣币"的现象，实质上仍是格雷欣法则的要求。不过这是从出售商品的商人角度立论，改变原来从买方角度作解释。所以，在不兑换纸币作为流通手段时，使用哪种货币已经不再取决于购买者的意愿，而是转变为出售者的强制要求--不付良币就不卖给你好东西。

我们认为，第二种观点符合使用货币历史，即：使用硬币→使用硬币与可兑换纸币→使用不可兑换纸币；与其相应，使用货币者的行为也逐步转变，即：买方主动用劣币购物→买方继续用劣币购物但卖方开始主动拒收→卖方主动要求接受良币拒收劣币。因此，良币驱逐劣币只是劣币驱逐良币在新环境中的新形式，是同一定律的正反两面。

这样，根据我们研究，格雷欣法则并非只与"劣币驱逐良币"等义。该定律的全过程其实应当包括三个历史阶段，即：劣币驱逐良币阶段- -格雷欣法则失效的混乱阶段--良币驱逐劣币阶段。在这些阶段中，买卖双方行为的主动性也有相应的转变。这种行为的转变完全符合奥地利经济学家米塞斯（L.E. Vonmises,1881-1973）所说"经济理论就是一般的人类行为的理论"。所以，经济学许多规律可以从人们的合理行为中找到解释。只有这样理解，才符合对该法则全面和科学的认识。

薪酬管理的“格雷欣法则”

企业在员工薪酬管理方面的"格雷欣法则"有诸多具体表现：

1、在同一企业，由于旧人事与薪酬制度惯性等，一些低素质员工薪酬超出高素质员工，从而导致低素质员工对高素质员工的"驱逐"

国企在此方面尤其如是。一家经济效益颇佳的国有上市公司曾向作者叙述发生在该公司难解之"结"：该公司年人均薪酬18000元左右，一般员工尤其是一线员工薪酬水平远超出本行业同类企业，但核心员工尤其是少数关键岗位员工薪酬却较多低于市场水平。该公司欲引进若干素质较高的计算机专业毕业生，按现行薪酬制度，每月薪酬只能略超出 1000元，但市场水平却在3000元左右。因此，尽管公司对高素质计算机专业毕业生有强烈祈求，却总未能如愿。作者在为一些民企作薪酬设计咨询时发现，几乎每一民企均在不同程度上存在着低素质员工薪酬超出高素质员工，因而高素质员工被低素质员工所"驱逐"。差别主要在于，在一些国企，低素质员工对高素质员工的驱逐甚至具有系统性；而在民企，这只是薪酬管理的"例外"。

2、在同一企业，由于旧人事与薪酬制度惯性等，一些低素质员工与高素质员工薪酬大体相当，从而导致低素质员工对高素质员工的"驱逐"

此种情形可看作上述第一种情形的特例。

3、在同一企业，由于旧的人事与薪酬制度惯性等，虽然高素质员工薪酬超出低素质员工，但与员工对企业的相对价值不成比例

现阶段，这是低素质员工对高素质员工"驱逐"的一般情形。设在某企业有Q与P两位员工，前者是高素质员工，后者为低素质员工，令员工P 对企业的相对工作价值为1，则员工Q对企业的相对工作价值为3，但员工Q的薪酬只有员工P的1.5倍。这里权威的参照系是市场薪酬水平，当我们说高素质员工薪酬水平较低，其实主要不是其与低素质员工薪酬水平的比较，而是其与市场薪酬水平的比较。抽象地说，当我们作企业两类员工--低素质与高素质员工--薪酬比较时，联系市场薪酬水平，存在着以下两种情况：

其一，尽管较之低素质员工，高素质员工的对企业的相对价值在薪酬上未得到充分体现，但其薪酬与市场水平相当。国有电信、银行、电力等行业，因其具有垄断性质，就在一定程度上如是。高校作为计划经济体制的最后避难所，亦在很大程度上如是。此种情形在竞争性行业极为少见。

其二，低素质员工的薪酬超出市场水平，高素质员工薪酬低于市场水平。本文侧重分析的即为此类情形。

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适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上。

适才适所法则的启示

　　做好人力资源配置是人力资源管理的基础。简单地说就是将合适的人放在合适的岗位上，真正做到适才适所。建立完善的激励机制与掌握合适的激励手法是人力资源管理的中心任务。对于激励通常有两种。第一种是普遍的物质激励；第二种就是人性面激励。两种激励应该是整合使用，关键是必须把握员工的需求层次，以最有效的补偿手段满足他的心理需要，并把这种需要引导成为他内在的驱动力量，并激发这种力量释放到企业发展所需要的本职工作上，让平凡的人做出不平凡的业绩。

　　应该看到，不仅管理岗位的类型性质不同，人才的专长和素质各异，而且同样类型性质的岗位内部还有高、中、低等不同等级的要求。同类专长和素质的人才，其能力又有大小、强弱之区别。因此，使用人才不仅要注意岗位和人才的不同质的方面，还要注意其量的方面。比如说，同样类型的岗位里有三副不同重量的担子：２００斤、１００斤、５０斤，这就要选择相应能量的人去承担。这样既使各种人才的效能得到充分发挥，又使整体工作获得最佳效益；既可避免能挑２００斤的人去挑１００斤或５０斤而窝工浪费，又可避免只能挑５０斤的人勉强去挑１００斤或２００斤而压断腰，完不成任务。

还应该看到，人才与岗位的能级对应不是静态的，而是动态的。企业的岗位要求随着社会经济、科技的发展而发展，随着企业生产的发展而发展，人的才能和精力随着年龄的增长和所受教育、锻炼的积累而演变。企业的管理工作应当按照这两个方面的变化做出相应的调整和更换，以实现能级的动态对应。

　　谈到用才，大多企业把多数只是员工当作企业机器上的某个零件，仅只利用单一方面的工作能力，恐怕人的价值十分之一都没有发挥到位，几十个人往往还不如一台机器。要发挥人的价值就不要忘了以下四点：

第一，不要忘了人是有头脑的动物，思考体现出了人的最大价值。企业的领导者要学会让他的员工去帮助企业思考问题，把这些大脑用活了，正确的决策多了，企业的核心价值也就体现出来了。
第二，要给人才做事的空间。空间对于人才是最重要的，没有空间就留不住人才的。企业的管理者真的要学学刘备哭着眼泪去请孔明的精神，没有实力就要学会把空间放手让有能力的人去做，在好的空间下，让人才在实现个人价值的同时也为企业贡献最大的能量。
第三，把人才的热情发挥出来。员工投入热情做事和被制度压迫做事完全是两种效果，特别在销售上是最明显的，如果你能把人才的热情发挥出来，那么同样的工作时间他给你创造的财富要多得多。
第四，用活整个企业的关系资源。关系创造价值，管理者往往简单的认为只有他们才有这些资源，其实错了，每个员工都有这种资源，若能发挥到所有职员的层次，那么激发出的力量将是惊人的。
总之，识才、用才，并做到人尽其才是企业管理很难的一个命题，以上观点仅只是本人的一点浅见而已。

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英国管理学家E•特雷默提出特雷默定律：每个人的才华虽然高低不同，但一定是各有长短，因此在选拔人才时要看重的是他的优点而不是缺点，利用个人特有的才能再委以相应责任，使各安其职，这样才会使诸方矛盾趋于平衡。否则，职位与才华不能适合，使应有的能力发挥不出﹐彼此之间互不信服﹐势必造成冲突的加剧。在一个团队中，每个人各有所长，但更重要的是领导者能将这些人依其专长运用到最适当的职位，使其能够发挥自己所长，进而让整个企业繁荣强盛。没有无用的人，只有不会用人的人。

特雷默定律的例子

　　在一次宴会上，唐太宗对王珐说:“你善于鉴别人才，尤其善于评论｡你不妨从房玄龄等人开始，都一一做些评论，评一下他们的优缺点，同时和他们互相比较一下，你在哪些方面比他们优秀?”

　　王珐回答说:“孜孜不倦地办公，一心为国操劳，凡所知道的事没有不尽心尽力去做，在这方面我比不上房玄龄｡常常留心于向皇上直言建议，认为皇上能力德行比不上尧舜很丢面子，这方面我比不上魏徵｡文武全才，既可以在外带兵打仗做将军，又可以进入朝廷搞管理担任宰相，在这方面，我比不上李靖｡向皇上报告国家公务，详细明了，宣布皇上的命令或者转达下属官员的汇报，能坚持做到公平公正，在这方面我不如温彦博｡处理繁重的事务，解决难题，办事井井有条，这方面我也比不上戴胄｡至于批评贪官污吏，表扬清正廉署，疾恶如仇，好善喜乐，这方面比起其他几位能人来说，我也有一日之长｡”唐太宗非常赞同他的话，而大臣们也认为王珐完全道出了他们的心声，都说这些评论是正确的｡ 从王珐的评论可以看出唐太宗的团队中，每个人各有所长;但更重要的是唐太宗能将这些人依其专长运用到最适当的职位，使其能够发挥自己所长，进而让整个国家繁荣强盛｡

　　每个人的才华虽然高低不同，但一定是各有长短，因此在选拔人才时要看重的是他的优点而不是缺点，利用个人特有的才能再委以相应责任，使各安其职，这样才会使诸方矛盾趋于平衡。否则，职位与才华不能适合，使应有的能力发挥不出﹐彼此之间互不信服﹐势必造成冲突的加剧，这是我们选择人才时要考虑的一个重要问题。

正确对待人才的“长”与“短”

　　当然，由于人之长短各有所侧重，有些人能最大限度地凸显自身优势，且能较好地隐藏其不足之处；相反，有些人彰显在外的就是其缺点，而其优点往往不容易被发现。

　　因此，作为领导者，不能单凭其表象就对下属职员作出定性，确定孰优孰劣，而要善于发掘其背后潜藏着的一面。要把问题看深看远，要进行综合评估。一方面不能夸大其优势无视其不足，亦不可只见其缺点，不见其优点，走入以短掩长的误区。水晶刚出土时，是一块黑乎乎的东西，若据此判断是废物而扔掉，岂不可惜？不可否认，企业中也有潜藏的“高人”，或许他们不善表达、性格木讷，不善广结人缘，只是勤勤恳恳地做好手头的工作，是很容易被忽略的角色。领导若能深入其中，做一些适当的观察与了解，就有可能发现他原来在某一技术领域是个行家。

　　相反，如果领导没有发掘潜在人才的观念或眼力，或者看不到一个人的短处在一定程度上能转化为优势的客观事实，而只是轻易认定“某某无用”，这就犯了企业用人中以短掩长之大忌。“一叶障目，不见泰山”，就不可能达到企业人力资源的最有效配置，为企业创造新高奠定最为稳固可靠的基础。只有做到“智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎”，才会促使企业在市场竞争中蒸蒸日上。　　世间没有无用的人，只有不会用人的领导。由此可见“用人之道”的博大精深，奥妙无穷。

特雷默定律的启示

　　现代社会的竞争，其实质就是人才的竞争。一个国家如此，企业亦然。如何科学、合理、有效地惟才是用，是摆在企业各级领导面前的首要难题。企业里没有无用的人才。 没有无用的人才，只有不会用人才的领导者。善于用人，不仅要善于将人才放在合适的位置上，更重要的是要知道如何发挥他们的最大特长，知道如何充分利用他们的特点，甚至“变废为宝”。凡事都有一个安置的地方，一切都在它应在的地方。会用人既是最大的本事，也是一门艺术。它需要具备伯乐的智慧，既要通晓人性的各种弱点，又要懂得运用为人处世的种种技巧。正所谓，磨刀不误砍柴工。身为企业的带头人，花点时间和精力去研究用人的奥妙是值得的。用错了人，不但不会给企业带来任何效益，反而会越帮越忙，而用对了人，将使你的工作更加轻松自如。

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　　人才的培养是决定企业生存和发展的命脉，企业的发达，乃人才的发达；人才的繁荣，即企业的繁荣。企业未来的生存和发展应着眼对人才的培养。

"大荣法则"的由来

　　号称日本两大百货公司之一的大荣百货公司创建于1957年。初创时的大荣公司只是大阪的一家小百货店，职工13人，后来扩展到经营糖果、饼干等食品和百货、大荣公司的经营决策是：重视对人才的培养，由此走上了成功的道路。大荣公司提出的"企业生存的最大课题就是培养人才"，被人们称为"大荣法则"。

管理智慧

　　在企业的发展中，设备条件的提高远远没有员工素质的提高重要。要提高员工的素质，就要随时随地的开展员工教育与培训工作，启发员工的思想，更新员工的技术。

　　人才建设是任何一个企业生存、发展的重中之重，没有了人才，一切都无从谈起，因此，对人才的培养事关企业的成败。